Kotter y la Gestión del Cambio

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Este es el tipo de artículos que me gustan. Descubrir técnicas o métodos probados para lograr un objetivo, en este caso: UN CAMBIO. De eso precisamente tratan los 8 pasos de Kotter y la Gestión del Cambio.

Los 8 pasos de Kotter, son una guía para promover “transformaciones” (organizacionales, tecnológicas, o de cualquier índole) dentro de una empresa.

Y si me apuran, creo que los 8 Pasos de Kotter pueden ser usados también en nuestras vidas, adaptándolos a nuestras circunstancias.

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Los 8 pasos son:

1) Establecer un sentido de Urgencia.

Para despertar el interés dentro de la organización hay que crear la sensación de necesidad. Si ponemos sobre la mesa las nuevas tendencias de mercado, ponemos datos confiables y fuentes fidedignas, se empezará a hablar más y más sobre el cambio que propones. A veces pasa por mostrar oportunidades, o riesgos y amenazas que pudieran comprometer a nuestra organización, sin generar pánico, que puede ser contraproducente.

Según Kotter, necesitamos del apoyo de tres de cada cuatro sponsors – o superiores – en la organización para tener esperanzas de éxito. Y será una tarea sumamente complicada lograrlo. Tendremos que lidiar con muchas voces escépticas que son tan o más inteligentes y capaces que nosotros.

2) Formar una Coalición

Suena a que vamos a invadir algún país de Medio Oriente, pero no es así. Se refiere que no solo hay que gestionar el cambio, sino también liderarlo. Conseguir el apoyo de gente poderosa dentro de la compañía.

A partir de ahí, teniendo un grupo influyente que apoye el cambio, hay que ponerse a trabajar como equipo. Pedirles un compromiso emocional, y por sobre todo que el equipo represente a todas las áreas importantes del negocio.

3) Crear una Visión Clara del Cambio

Seguramente hay varias ideas sobre cómo hacer el cambio, pero eso puede resultar confuso para el resto de las personas. Es fundamental crear una Visión Clara, comprensible. Que los beneficios del cambio sean fáciles de entender para cualquiera. Este paso parte de la premisa que la gente tiende a colaborar más cuando comprende por sí misma que le beneficia el cambio.

Para crear esa visión hay que centrarse en los valores fundamentales que son necesarios para el cambio. En cómo será el futuro de la empresa después del cambio. Debemos también crear una estrategia que sea fácil de explicar a otras audiencias (y practicar esta presentación a menudo).

4) Comunicar la Visión

La comunicación de la visión es determinante del éxito. Hay que intentar que las nociones del cambio propuesto no sean opacados por otras novedades de la empresa. Que capte y conserve la atención. Incluirla en todas las comunicaciones internas posibles.

En este punto hay que empecer a ser parte del cambio. Que los demás vean que uno mismo “ya lo hizo”, y que ya lo estamos adoptando en nuestro día a día. Demostrando el mismo comportamiento que esperamos de los demás.

A estas alturas ya debemos ser embajadores del cambio. Responder abiertamente a las dudas que tengan las personas al respecto, predicando con el ejemplo.

5) Elimine los Obstáculos.

Todos ya hablan del cambio. Pero puede haber aún personas o partes de la organización que no están aún convencidas.

Debemos agregar más gente a nuestro equipo, gente que nos ayude a completar la transformación en los que aún no creen en el cambio. Debemos también reconocer y premiar a los que ya está haciendo el cambio, o empezando a pensar en el “estado futuro” de la empresa – como si el cambio ya fuera un hecho.

Y en este paso, claramente, debemos identificar quienes son aquellas personas que aún no nos apoyan, y ayudarlas a entender los beneficios; en este punto aún no debemos contratar sicarios :)

6) Triunfos a Corto Plazo

El éxito es un gran motivador. Mostrar resultados palpables de la implantación del cambio. Que las voces críticas se vayan aplacando bajo el peso de los resultados.

Esto es posible con metas a corto plazo, aunque sean pequeñas victorias. Lo mejor es buscar proyectos con éxito asegurado – que justamente no requiera de la participación de personas o grupos críticos.  Nada que sea costoso, más bien lo contrario. Y nuevamente, reconozcamos el esfuerzo de aquellos que nos apoyan y hacen posible seguir avanzando en nuestra visión.

7) Mantener la Inercia.

No declarar la victoria antes de tiempo. Sólo hemos ganado pequeñas batallas, no la guerra. Ahora necesitamos seguir creciendo con proyectos de mayor envergadura y mayor valor para la empresa. Mejorando incansablemente el proceso. Si lo logramos, ya no habrá vuelta atrás.

En este paso es donde empezamos a hacer un análisis más profundo sobre qué es lo que está funcionando, y lo que no. Abrazamos el concepto de la mejora continua, y nos fijamos nuevas metas. En ese punto, Kotter promueve la estrategia Kaizen: “¡Hoy mejor que ayer, mañana mejor que hoy!”.

8) Institucionalizar el Cambio

O en otras palabras, que el Cambio sea parte de la Organización. Los valores que fijamos para la Visión del Cambio deben ser visibles día a día.

Entonces es que debemos seguir mencionando los éxitos. Evocar a aquellos que apoyaron inicialmente el cambio como los fundadores, visionarios. Y seguir manteniendo un equipo de trabajo que siga apoyando la implantación operativa del cambio por mucho tiempo más.

 

Espero que les haya resultado interesante

 

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